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企業(yè)HR如何留住有用的優(yōu)秀員工
優(yōu)秀員工的跳槽時(shí)常困擾著企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與HR的心。任何一家公司都避免不了競(jìng)爭(zhēng)的襲擊，高素質(zhì)的員工總會(huì)有工作機(jī)會(huì)找上門來。當(dāng)優(yōu)秀員工不顧我們的挽留，翩然而去;當(dāng)潛力員工不顧我們的期待，悄然遠(yuǎn)去;甚至是重點(diǎn)培養(yǎng)的員工，也不顧我們的重托，撒手而去，留給HR們無盡的懊惱和嘆息。當(dāng)優(yōu)秀員工遞上他(她)的辭呈，HR有責(zé)任和義務(wù)留住他們的人，更要留住他們的心。能把多少人留下來，在一定程度上取決于HR的業(yè)務(wù)能力和反應(yīng)速度。以下的一些建議或許可供借鑒。
一、第一時(shí)間快速做出反應(yīng)
如果企業(yè)十分想挽留住這位員工， HR就應(yīng)該馬上停下手中的事，立即對(duì)員工的辭職做出反應(yīng)。任務(wù)延誤，例如：“我這正忙，等會(huì)我跟你談?wù)劇被蛘摺拔液湍愕臉I(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)談?wù)勗俸湍懵鋵?shí)”或者“我開完會(huì)再和你談”之類的話，都會(huì)使員工心中對(duì)公司的負(fù)面評(píng)價(jià)更高一級(jí)，會(huì)使員工的心往競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)更靠近一步，使辭職挽回的難度加大。
快速向員工做出反應(yīng)可以達(dá)到兩個(gè)目的：首先，向員工表明他確實(shí)比日常的工作更重要，讓員工體會(huì)到受重視的感覺;其次，迅速做出反應(yīng)，可以在員工下定決心之前，給公司更多的時(shí)間去嘗試改變員工的想法。
如果你不知道如何做出快速反應(yīng)，那么，以下的一些話也許可以派上用場(chǎng)：“你這個(gè)崗位十分重要，我代表公司鄭重的希望你能留下來。”或者：“你的能力與水平在公司是無可替代的，我希望你能慎重考慮”，或者：“公司正在考慮一項(xiàng)與你有密切關(guān)系的改革，我真誠(chéng)的希望你把辭職信先收起來，觀察一段時(shí)間后可能你就不會(huì)做這樣的決定了，請(qǐng)你再考慮一下，好嗎�！�
迅速做出反應(yīng)，不僅僅是指從語言上明確表達(dá)挽留的意愿，更是從行動(dòng)上要立即制訂和執(zhí)行挽留方案。任何延誤將會(huì)使員工辭職的決心更強(qiáng)，企業(yè)挽回的可能性更小。然后，在立即通知公司有決定權(quán)的管理者的同時(shí)，要立即約好辭職員工交談，以便能及時(shí)找出員工辭職的真正原因。
二、迅速收集相關(guān)資料
知己知彼才能百戰(zhàn)百勝，挽留住員工的心的前提就是了解員工的心。HR應(yīng)該在最快的時(shí)間里盡可能掌握員工的相關(guān)資訊。一般來說，以下情況是重點(diǎn)考察的范圍：一是調(diào)查該員工工作相關(guān)的信息，包括該員工在公司的薪酬情況、績(jī)效考核情況、近年來培訓(xùn)情況、職稱等級(jí)、所獲獎(jiǎng)勵(lì)等。二是調(diào)查該員工的人際關(guān)系方面的信息。可以從團(tuán)隊(duì)氛圍、人際關(guān)系、家庭背景、社會(huì)關(guān)系等方面調(diào)查。三是調(diào)查該員工個(gè)人特征方面的信息，例如性格特點(diǎn)、氣質(zhì)、工作風(fēng)格、個(gè)人人際的影響力等。四是調(diào)查同類人才在市場(chǎng)上的供求關(guān)系和薪資水平。
這些資料的獲得，一方面可以使HR和公司管理部門對(duì)員工有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)，從而有可能發(fā)現(xiàn)員工辭職的真實(shí)原因。另一方面，也可以使HR能迅速判斷同類人才的緊缺狀況以及缺位對(duì)公司造成的影響，找到同類人才所需要的代價(jià)，從而為公司領(lǐng)導(dǎo)做決策提供信息參考。
三、傾聽員工的心聲
傾聽是獲取員工真實(shí)信息的最有效的方法。通過傾聽，HR可以了解到員工的心事，他們對(duì)事情的看法，以及對(duì)周圍的人和事的看法，從而為走進(jìn)員工的內(nèi)心世界提供基礎(chǔ)。因此，HR必須迅速創(chuàng)造條件和員工進(jìn)行溝通。一般來說，傾聽可以達(dá)到如下幾個(gè)目的：一是傾聽對(duì)員工來說是一種很好的心理輔導(dǎo)，可以使員工心中積累的對(duì)公司的不滿得到疏泄;二是通過傾聽，了解員工辭職的真正的原因。通過傾聽，HR可以了解員工辭職后的去向，是什么原因促使他辭職，是工作環(huán)境、薪酬待遇、工作節(jié)奏，還是對(duì)事業(yè)的看法發(fā)生了根本性的改變;三是通過傾聽，獲得員工在供職崗位和環(huán)境的客觀評(píng)價(jià)，獲得其對(duì)公司內(nèi)部管理和今后發(fā)展的合理化建議。公司可根據(jù)實(shí)際狀況對(duì)存在的不足加以改進(jìn),防止類似情形的繼續(xù)出現(xiàn)。
四、保密
絕對(duì)封鎖辭職的消息對(duì)員工和企業(yè)來說都很重要。對(duì)員工來說，這為他改變主意繼續(xù)留在公司清除了心理障礙，這個(gè)障礙有可能使得他在重新決定時(shí)猶豫不決。如果其他人毫不知情，他就不必面對(duì)公開反悔的尷尬處境。對(duì)企業(yè)來說，消息沒有公布，既不會(huì)在內(nèi)部員工之間造成不利的影響，也有更大的回旋的余地。
五、幫助員工解決問題
幫助員工解決問題并不是指幫助員工解決經(jīng)濟(jì)問題、生活問題、職務(wù)問題等現(xiàn)實(shí)問題，而是幫助員工解決“心理問題”，既幫助員工重新審視公司，重新評(píng)價(jià)本公司的優(yōu)勢(shì)和弱勢(shì)，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的優(yōu)勢(shì)和弱勢(shì)，重新認(rèn)識(shí)自我，在全面了解真實(shí)背景的情況下做出對(duì)自己最有利的選擇。
1.幫助員工認(rèn)識(shí)自己
員工不一定全面的了解自己的優(yōu)勢(shì)和弱勢(shì)。如果HR能從員工的角度思考問題，通過全面分析員工的技術(shù)水平、知識(shí)結(jié)構(gòu)、個(gè)性特征、社會(huì)活動(dòng)能力等因素，則可以幫助員工認(rèn)識(shí)自己，從而對(duì)自己做全面的判斷。
2.幫助員工認(rèn)識(shí)企業(yè)
一般來說，由于一些心理效應(yīng)的存在，員工往往對(duì)工作了很久的企業(yè)看不到他的優(yōu)點(diǎn)，放大了他的缺點(diǎn)。而對(duì)沒有切身體會(huì)過的事務(wù)，則充滿了期待。正所謂“這山望著那山高”，“入芝蘭之室，久而不聞其香”。他們往往一時(shí)沖動(dòng)，被對(duì)方的某個(gè)優(yōu)點(diǎn)所吸引，好像覺得對(duì)方的那家公司能滿足要求，但事后又后悔不迭。如果 HR能幫助員工認(rèn)識(shí)到自己在對(duì)公司認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，則不但可以留住員工，還可以促進(jìn)員工的進(jìn)一步成長(zhǎng)。
3.幫助員工做最有利于職業(yè)生涯發(fā)展的選擇
幫助員工解決問題最重要的就是幫助員工解決職業(yè)生涯的發(fā)展問題。如果HR能從員工的個(gè)人特征和企業(yè)的戰(zhàn)略、管理方面給予匹配，提出員工在本企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的路徑選擇，對(duì)于員工來說，必定會(huì)重新思考自己的選擇。
六、解決其他障礙
幫助員工解決了最關(guān)鍵的問題后，但是也不能忽視其他的障礙。根據(jù)調(diào)查和訪談結(jié)果，找出可能存在的障礙，調(diào)動(dòng)一切資源予以清除，則既能留住員工的心，又能增加員工的工作積極性。例如，當(dāng)?shù)弥獑T工辭職的原因是因?yàn)榧依锊恢С謺r(shí)，可以安排公司高管進(jìn)行家訪，在家訪過程中給員工充分的肯定，并感謝家屬對(duì)公司的貢獻(xiàn)，安排工作時(shí)間之外的聚餐以示感謝等。一旦員工做出留下來的決定，要積極的提示他，他做的決定是最終的決定，他將繼續(xù)留在公司工作。
七、引以為戒的三大錯(cuò)誤的挽留方式
一些企業(yè)為了留住員工，往往沒有從員工的角度出發(fā)采取措施，而是從企業(yè)的角度出發(fā)來挽留員工，往往走入了死胡同，不但不能留住員工，反而在企業(yè)內(nèi)部和社會(huì)上造成了不良的影響，以下幾種做法是十分錯(cuò)誤的，引以為戒：
1.加薪：不少企業(yè)一旦有員工提出辭職，就以加薪為條件予以挽留，企業(yè)認(rèn)為，即使加薪了，對(duì)于企業(yè)來說，成本也還在可控的范圍內(nèi)，并且工作不會(huì)拉下，因此還是合算的。殊不知，加薪會(huì)形成惡劣的后果。首先，這會(huì)使員工屢屢以另一公司相要挾，以期從本公司獲得更好待遇。其次，你會(huì)引起其他也想獲得更好待遇的雇員憤憤不平、士氣低落，大家會(huì)認(rèn)為“會(huì)哭的孩子有奶吃”。第三、這會(huì)使企業(yè)內(nèi)部薪資結(jié)構(gòu)遭到嚴(yán)重破壞，降低公司管理制度的執(zhí)行力。
2.扣留：有些傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)喜歡采用扣留證件的做法來留住員工，如人事檔案、住房公積金證明、社會(huì)保險(xiǎn)證歷本、戶口關(guān)系甚至公司股份等。這些做法一定程度上可能會(huì)給員工辭職帶來不便，對(duì)于普通的員工可能是有效的，但對(duì)于社會(huì)上炙手可熱的優(yōu)秀員工和骨干來說形同虛設(shè)，扣留證件還會(huì)違反勞動(dòng)法律。況且，這樣的做法在社會(huì)上形成不良影響，給新員工招募帶來麻煩，也會(huì)使企業(yè)內(nèi)部的員工更加謹(jǐn)慎小心，不利于公司內(nèi)部的管理。
3.懲罰：一些大公司喜歡采用懲罰的方式來挽留員工，懲罰又有很多種。比如：賠償違約金、培訓(xùn)費(fèi)用、給公司造成的損失、登報(bào)通告、行業(yè)內(nèi)部進(jìn)行“通緝”等。比如，最近的幾件國(guó)有企業(yè)因員工辭職給予的天價(jià)賠償就頗有代表性。這些做法或許可以起到一定的威懾作用，但既違背了勞動(dòng)法律，又損害了企業(yè)形象，即使達(dá)到了留住員工的目的，也留不住員工的心。
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