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HR精神慰問員工
卿建中 深圳萬利達(dá)移動通信設(shè)備有限公司人力資源總監(jiān)績效薪酬的基礎(chǔ)是有效的績效管理體系。L公司在缺乏公平而有效的績效評價的基礎(chǔ)上實(shí)施績效薪酬，肯定蘊(yùn)含著相當(dāng)大的風(fēng)險。
針對于薇目前的困境，人力資源部可采用下述一些方式來減少員工抱怨和人心浮動：
1. 跟公司的員工進(jìn)行溝通，由總裁參與溝通會�？偛每商拐\地把現(xiàn)狀告訴員工，說明今年的獎金不如往年的原因，同時告訴大家，明年公司將做出哪些調(diào)整。人力資源部在溝通過程中，應(yīng)發(fā)揮協(xié)調(diào)作用，包括承認(rèn)HR在績效薪酬上所做出的一些不足，以及未來一年將做出哪些改善等。
2. 發(fā)放精神獎。獎金的額度上降低，但可以在方式上更為人性化一些，更講究一些創(chuàng)意和關(guān)懷，這樣，員工既能感受到企業(yè)的關(guān)懷，也能夠理解企業(yè)的苦衷。如在年終或春節(jié)前夕，把表現(xiàn)突出關(guān)鍵員工家屬請到公司，出席公司的表彰大會，或者在其它公開場合，感謝員工家屬對優(yōu)秀員工的工作的支持，同時，給其親屬小小地表示一下，發(fā)點(diǎn)獎金，將會收到非常好的效果，這對于面子思想非常嚴(yán)重的中國人而言，可謂一箭雙雕的好策略。
3. 以頒發(fā)獎品的方式代替一部分獎金。公司購進(jìn)一批價格相當(dāng)?shù)奈锲罚绮孰�、冰箱之類，讓員工用抽獎的方式來獲取�？梢曰钴S員工的工作氣氛，不過在采購獎品時一定要注意選擇，最好這些產(chǎn)品都是員工必需的，應(yīng)當(dāng)避免過于日�；奈锲�，最好種類應(yīng)當(dāng)多一些，員工在抽獎之后可以私下調(diào)劑。
4. 獎勵旅游。獎勵旅游的激勵效果好于純粹的物質(zhì)獎勵，而且目前也已經(jīng)成為企業(yè)年底獎勵員工的新選擇，特別對那些現(xiàn)金獎勵不足的公司尤其如此。L公司可以根據(jù)績效結(jié)果，將關(guān)鍵員工、績效表現(xiàn)突出的員工列為獎勵對象，對保持員工也會有意想不到的效果。
之后，于薇有必要反思公司的績效薪酬制度。年終獎往往都是與績效薪酬聯(lián)系在一起的，但從L公司的案例來看，其在績效薪酬的設(shè)計方面卻存在不少漏洞。
首先，從L公司的案例來看，公司的目標(biāo)并沒有明確宣傳出來，員工不知道公司的目標(biāo)，也不知道的個人的績效薪酬跟公司業(yè)績有之間有直接的關(guān)系，導(dǎo)致員工最后只認(rèn)到手的薪酬，而不管公司目標(biāo)。這是導(dǎo)致沖突的一個重要原因。
其次，績效薪酬的基礎(chǔ)是有效的績效管理體系。如果沒有公平合理、準(zhǔn)確完善的績效評價體系，績效薪酬就會成為無源之水，無本之木。從L公司的案例來看，缺乏有效的績效管理體系，公司的 “三級指標(biāo)體系”公司級(總經(jīng)理)的指標(biāo)、部門的指標(biāo)、崗位的指標(biāo)也不明確。比如，針對關(guān)鍵員工的獎勵都是建立在入職之初HR做出的承諾的基礎(chǔ)之上的，而不是建立在公司與部門、崗位的業(yè)績指標(biāo)之上。
第三、績效薪酬必須獲的有效溝通戰(zhàn)略的支持�？冃匠暌馕吨鴨T工要承擔(dān)一定的風(fēng)險，既然如此，企業(yè)也應(yīng)及時為員工提供正確地作出決策所需要的各種信息，同時就績效進(jìn)展情況向員工提供經(jīng)常性的反饋，以幫助員工提高達(dá)到既定目標(biāo)的可能性。從L公司的案例來看，公司平時很少跟員工溝通公司經(jīng)營狀況，員工到年底才突然知道年終獎金減少，失落感肯定很大，大大超出心理預(yù)期。如果在平時的績效溝通之中，就這些問題及時反饋，員工的心理預(yù)期會有一個逐步降低的過程，也就不會出現(xiàn)如此大的沖突。
第四，績效薪酬需要保持一定的動態(tài)性。績效薪酬是圍繞企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)外部的經(jīng)營環(huán)境以及員工的工作內(nèi)容、工作方式等情況而發(fā)生不斷的變化，因此過去取的成功的績效薪酬并不一定到現(xiàn)在依然成功，而經(jīng)常需要完全重新設(shè)計新的績效薪酬。從L公司的案例來看，公司并沒有隨著經(jīng)營環(huán)境的變化而調(diào)整績效薪酬計劃。
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