6月20日人力資源管理案例與解析

案例1：生產(chǎn)型企業(yè)普工不夠，用應(yīng)屆大學(xué)生代替，行得通嗎?

江蘇昆山某生產(chǎn)型加工企業(yè)，由于近年普工招工難，公司連續(xù)兩年組團，從內(nèi)地高校招聘應(yīng)屆大專生來補充普工。2012年共計簽訂三方協(xié)議60人次，報到50人次，現(xiàn)在剩下不到10人。大學(xué)生畢業(yè)工作一年后，大家覺得自己也有工作經(jīng)驗了，紛紛流失了。應(yīng)屆生普遍認為公司安排大學(xué)生到生產(chǎn)線，然后不聞不問，他們需要更多的空間。總經(jīng)理對此深深苦惱，一方面應(yīng)屆生的離職，校園招聘的成本打了水漂;更麻煩的是，應(yīng)屆生辭職經(jīng)常很快走人，導(dǎo)致生產(chǎn)流水線工作安排不了。生產(chǎn)線普工不夠，用應(yīng)屆大學(xué)生代替，行得通嗎?請結(jié)合本案例分析。

知識點：招聘渠道是組織招聘行為的方式。招聘渠道包括：內(nèi)部招聘，網(wǎng)絡(luò)招聘，現(xiàn)場招聘，獵頭，現(xiàn)場招聘，校園招聘等方式。招聘渠道好壞的主要評價指標，包括：目的性，經(jīng)濟型(成本可控性)，可行性。

案例解析：本案例中，通過招應(yīng)屆大學(xué)生來補充普工的方式是不可取的。普工的特點是，工作標準化，簡單化，容易上手，沒有技巧，工作價值低。應(yīng)屆生的特點是，喜歡動腦筋，思路活躍，知識工作者。顯然，兩者是不匹配的。應(yīng)屆生通過訓(xùn)練，可以勝任高級的技術(shù)和管理工作。另外，從長遠的角度而言，由于工作簡單，缺乏挑戰(zhàn)性，應(yīng)屆生不會穩(wěn)定，安心的做生產(chǎn)線工人。所以，校園招聘不符合普工招聘渠道的選擇，目的難達成，經(jīng)濟成本高，不可行的特點。普工的招聘一般采取，現(xiàn)場招聘，職介所中介，勞務(wù)市場輸出等渠道招聘。

案例2：結(jié)構(gòu)化工資，社保購買的基數(shù)怎么算?

深圳市某高新技術(shù)企業(yè)M公司，工資按照不同的級別，分解為基本工資，職位工資，績效工資三部分。員工小吳的月度工資組成如下：基本工資3000，職位工資2000，績效工資2000。按照公司的《薪酬管理制度》，社保按照四個級別購買，專員，主管，經(jīng)理，總經(jīng)理。小吳的級別是專員級別，公司購買社保按照2000基數(shù)進行購買，高于公司所在地要求的最低工資1500。小吳離職后，要求公司按全額工資購買社保，補發(fā)不足部分。公司認為，在勞動合同已說明，小吳也簽了合同，表示認可。小吳申請勞動仲裁，會否得到支持?請結(jié)合本案例分析。

案例解析：本案例中，小吳的要求是合理的，仲裁申請會得到支持。公司應(yīng)明確結(jié)構(gòu)化工資的概念，其中績效工資是浮動工資，其他為固定工資�；�本工資高于最低工資，也不能夠按照級別工資購買社保。應(yīng)當按照實際工資繳納保險(最高不超過上年度本市在崗職工月平均工資的3倍)。不繳納保險或不足額繳納保險屬于違法行為, 可以要求單位補繳或作相應(yīng)經(jīng)濟補償。本案例中，雖然公司按照了不同的級別進行了區(qū)分，在公司的制度里面做了規(guī)定，并在勞動合同中有約定，但是，公司的做法依然是違法的。本案例中，社保的繳交基數(shù)是5000，既不是基本工資3000，也不是級別工資2000，更不是最低工資1500。

案例3：退休人員如何安排，滿足公司發(fā)展的需要?

深圳某領(lǐng)軍技術(shù)企業(yè)M，張某曾任公司總工程師，技術(shù)副總，2008年6月退休。最近，技術(shù)部門的嚴經(jīng)理因為公司調(diào)薪?jīng)]有達到他的要求，一直要求離職，公司盡量安撫。同時，公司也啟動的招聘，由于公司的產(chǎn)品比較特殊，業(yè)內(nèi)資深人士比較少，一時半會也找不到合適的。嚴經(jīng)理知道后，提出離職申請，要求一個月內(nèi)完成離職交接。這個時候，公司副總經(jīng)理馬上想起了張某，要是要張某回來，一定不會是這個局面。請結(jié)合本案例分析，退休人員如何合理配置，滿足公司發(fā)展的需要?

知識點：返聘即離退休人員的再次聘用，因為退休員工不屬于勞動部門管理，不能簽訂正式的勞動合同。勞動者達到法定年齡退休后，被返聘到原單位或其他單位繼續(xù)工作，這就是普遍存在的退休返聘。退休返聘使得勞動力資源得到最大限度的發(fā)揮。

案例解析：本案例中，由于薪資調(diào)整的問題，技術(shù)部門經(jīng)理要求離職。由于沒有人能夠接替工作，公司技術(shù)部門陷于管理混亂。由于張某退休前是M公司的總工程師，技術(shù)副總，他是可以完全勝任本職工作的。因此，公司考慮再次聘任張某，張某任公司技術(shù)顧問。除了負責(zé)熟悉的技術(shù)工作，同時，張某還可培養(yǎng)技術(shù)骨干人員，為公司的技術(shù)人員建設(shè)梯隊。不過由于張某已經(jīng)退休，所以，張某屬于返聘性質(zhì)，雙方應(yīng)簽訂勞務(wù)協(xié)議，明確約定雙方的工作責(zé)任和義務(wù)，勞動報酬等。退休人員由于在本行業(yè)工作中經(jīng)驗和資源的積累，往往在技術(shù)方面、客戶資源方面有不可或缺的價值。

案例4：員工“試用期”不交社保，失業(yè)保險怎么辦?

2008年元月，王小姐應(yīng)聘到某商場品牌鞋柜從事營業(yè)員工作，雙方簽定了為期2年的勞動合同，雙方口頭約定試用期2個月，試用期間，王小姐個人參保的費用自理。試用期滿后，公司將予以報銷。2008年12月底，因“招商進場”的鞋廠撤柜，王小姐失業(yè)了。當王小姐要求用人單位兌現(xiàn)試用期承擔(dān)社會保險金的承諾時，遭用人單位的拒絕。在辦理失業(yè)手續(xù)時，又由于單位繳納的社會保險不足12個月而不能享受2個月的失業(yè)保險金后，王小姐向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司交付社保并承擔(dān)失業(yè)保險金。王小姐的請求會得到支持嗎，請結(jié)合本案例分析。

案例解析：我國勞動法律明確規(guī)定，勞動關(guān)系雙方訂立勞動合同時，可以約定試用期，試用期包含在勞動合同期內(nèi)，用人單位應(yīng)為試用期職工繳納社會保險。王小姐勞動履行合同整一年，但用人單位僅為王小姐連續(xù)繳納社會保險金10個月，由于用人單位試用期間未繳費，王小姐的失業(yè)保險繳費未滿一年，又由于王小姐“個人參保”后不能重復(fù)補繳的規(guī)定，王小姐根本無法從社會保險經(jīng)辦機關(guān)領(lǐng)取2個月的失業(yè)保險金。根據(jù)因用人單位原因，造成職工社會保險金損失的，其損失部分由用人單位承擔(dān)的相關(guān)規(guī)定，王小姐的失業(yè)保險金應(yīng)當由該用人單位承擔(dān)。

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