從“吃虧是福”看待人力資源管理工作

在日常的企業(yè)運營管理中，沒有任何一個企業(yè)說他的管理、制度、流程是非常完美的，多少會存在一些問題與瑕疵，恰恰就是因為有了這些問題與瑕疵，我們管理人員才有機會及空間去體現(xiàn)自身價值與功能。在業(yè)務繁忙的工作之中又存在著相互配合、相互合作與支持的關(guān)系。這個時候又會出現(xiàn)做多做少的問題，有人吃虧，也有人占便宜，類似的問題一定是層出不窮。

作為人力資源管理者，我們在看待問題時，一定不要只看問題的表面，而是深入了解問題的實質(zhì)。吃虧了、多做了，讓步了，就意味著做人吃虧了嗎?事實證明未必如此。

一、在組織中，主動承擔業(yè)務部門的部分工作，是不是傻?

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，如果人力資源管理者只懂得人力資源管理知識，而對業(yè)務部門的工作一知半解，那就是很糟糕，我們所寫的制度、政策就是閉門造車，與業(yè)務的實際脫軌，人力資源工作本身并沒有什么價值，真正的價值在于，你能給組織帶來或創(chuàng)造多大的價值，不是自我說有價值，價值是建立在別的評判與認可的基礎(chǔ)上。對組織、對業(yè)務越了解，那么我們的判斷就越準確，越有價值;學習業(yè)務部門與了解業(yè)務部門，不能認為我們是不務正業(yè)，而是跳出人力資源管理圈，用業(yè)務的眼光去看待人力資源管理。不是傻，而是真知。。。。。。

二、日常業(yè)務管理中，學會妥協(xié)，是不是懦弱?

一個組織之中，各個部門就如同我們的手指一樣，指指相連，而人力資源部門就如同每一根筋脈，將手指串連在一起，一個整體。人力資源部門就是要將每一個動態(tài)業(yè)務部門有效的串連起來，形成一個團隊，形成一個組織，而不是一個團伙。

拿一個KPI考核為例，業(yè)務部門在設立指標權(quán)重的時候，比如考一個員工離職率，權(quán)重為8%，人力資源部門認為太低，應該在15%左右， 8%與15%重要嗎?不重要，這個時候，HR還是要學會妥協(xié)，妥協(xié)并不代表沒有立場、懦弱，績效并不是要把人考倒，如果考倒了就失去了績效管理的意義，HR要幫忙業(yè)務制訂各種可預防的管理方案，提高業(yè)務部門對HR管理的重視程度，主動參與到人力資源管理中去，發(fā)揮他們的配合與支持的力度，從而提高組織績效，最終實現(xiàn)人力資源管理的價值。學會妥協(xié)不是懦弱，而是代表一種全局觀、大度與理解。

三、表面示弱，內(nèi)在強大，是不是表里不一與虛偽?

相信有很多的HR管理者，喜歡強勢，喜歡去指揮別人，出一個制度政策總是對別人有效，對自己無效。不少HR經(jīng)理人根本不懂得如果去學習謙虛與內(nèi)斂，到一個新公司首先燒三把火，別人沒有燒著，自己卻燒死了，類似的現(xiàn)象多如牛毛。必要的示弱是一種修養(yǎng)與品德，做人要低調(diào)，做事要高調(diào)，低調(diào)換來的是和諧。內(nèi)在的強大不是表現(xiàn)在某種事物的假象上，而是用強大的專業(yè)技能與知識幫助別人解決各類難以解決的問題，用強大的修養(yǎng)與內(nèi)涵去對待人與物。

必要的示弱是種一品德與涵養(yǎng)，內(nèi)與外的有效結(jié)合，不是虛偽，而是一種價值標準的象征。

四、在榮譽面前，主動退后，讓業(yè)務部門放光芒，是不是沒有價值?

榮譽對誰而言都想要，因為那是成功象征的標志，更重要的是得到老板的認可與肯定。榮譽面前是不是一定要爭奪，我們?nèi)肆�資源管理者的首要任務就是招人、選人、留人，激勵人。如果這些我們都做的很好了，那我們不應該與業(yè)務部門爭奪，讓他們在業(yè)務成功的舞臺盡情享受成功的喜悅，而我們?nèi)肆�資源管理者評選一個伯樂獎就足夠了。因為是我們發(fā)現(xiàn)了他，組織成就了他們，業(yè)務部門成功就是人力資源部門的成功，一切的工作全是由人來完成的。所以我們既要做演員，也要學會做導演。

學會分享別人的成功與喜悅。才能真正體會到我們自己的價值。

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