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世界500強人力資源總監(jiān)是怎樣煉成的？
前段時間才在一次偶然的機會下進(jìn)入人力資源這個行業(yè)，可以說還是一只未入門的菜鳥，可是這并不影響我對HR哥的處事方法、管理方法和對下屬培養(yǎng)的方法的敬仰之情。同時，反思之處也是綿綿不絕!
截取老師的一些話，留給自己來看的：
所謂“投射效應(yīng)”簡單的講就是以己度人。自己是那樣想，認(rèn)為別人也是那樣想;自己會那樣做，認(rèn)為別人也會那樣做。殊不知，世界上沒有完全相同的兩樣?xùn)|西，所謂“千人千面”。
從事HR的人，一定要避開陷入“投射效應(yīng)”的誤區(qū)，否則就會按照自己的標(biāo)準(zhǔn)來選人，最后全廠都是和你有類同思維的群體，無法開啟想象的空間，極大抹殺創(chuàng)新性的產(chǎn)生機率。開會研討等也將失去意義，因為根本不可能出現(xiàn)反對的聲音。
“投射效應(yīng)”常常導(dǎo)致我們猜忌別人。完善的人際關(guān)系法則之一就是不要事先推斷別人的意圖，特別是意見有分歧時，不要想當(dāng)然的認(rèn)為別人這樣做就是為了與你過意不去。
現(xiàn)在一直在做內(nèi)訓(xùn)工作，有的時候也很迷茫，一直在思考內(nèi)訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的結(jié)合之處，看來老師給了一個很好的答案：
培訓(xùn)真的只是完成任務(wù)嗎?
關(guān)于公司的本質(zhì)問題：毋庸質(zhì)疑，企業(yè)都是以追求利潤作為首要目標(biāo)，這是企業(yè)的性質(zhì)決定的，我們公司也不例外。
為什么要花這么多時間來進(jìn)行培訓(xùn)，而這種培訓(xùn)在你看來，好像不會給企業(yè)帶來任何利潤。
培訓(xùn)一定能給企業(yè)帶來利潤。在人力資源體系中，培訓(xùn)稱為人力資源開發(fā)，屬于人力資本的投資。簡單的講就是對人的投資。
股東對企業(yè)進(jìn)行投資，購買廠房、機器，完成生產(chǎn)，制成新的產(chǎn)品，將新產(chǎn)品進(jìn)行出售。銷售價格與成本之間的差異就是利潤的來源。同理，對人的投資可能會帶來更大的利潤，而且投資回報率會高很多。人才是創(chuàng)造永久利潤的來源。
打個比方：公司決定實行自動化生產(chǎn)。如果沒有事先進(jìn)行培訓(xùn)，沒有人能掌握自動化設(shè)備的操作、維護、管理等內(nèi)容，購進(jìn)的自動化設(shè)備也只是一堆廢鐵，不但不能自己產(chǎn)生利潤，也會使投資本金一去不返。
二十一世紀(jì)是人才的競爭，要適應(yīng)瞬息萬變的時代，就要不斷的更新知識、提升能力，如此才能適應(yīng)時代的節(jié)奏。培訓(xùn)是快速提升能力的重要手段之一。
當(dāng)下，很多公司已經(jīng)擁有自己的培訓(xùn)中心、企業(yè)大學(xué)。這些企業(yè)家并不是要改行做教育家，只是他們清楚地意識到：只有不斷的培訓(xùn)才能獲得坐擁持續(xù)盈利的能力。
你的第二個問題：我們花很多時間、精力來培訓(xùn)你們，你們做不了多久就離職的問題。
坦白地講，大學(xué)生培訓(xùn)后即離職的普遍現(xiàn)象，已嚴(yán)重傷害到企業(yè)對大學(xué)生的招聘及培訓(xùn)的熱情。大家都在分析原因，員工穩(wěn)定性來自方方面面，單一方面的優(yōu)勢不足以降低員工的流動就緒。
或許培訓(xùn)本身也有問題，培訓(xùn)時間的選定、授課技巧的不足都當(dāng)極大影響培訓(xùn)效果。培訓(xùn)結(jié)束半年后，可能留下三分之一的人員，但如果不培訓(xùn)，實習(xí)結(jié)束半年后，可能連三分之一都留不下來。企業(yè)也不會因為有人會離開就停止培訓(xùn)。
企業(yè)經(jīng)營首先要對股東負(fù)責(zé)，還要肩負(fù)一定的社會責(zé)任。我們培訓(xùn)的人員，可能會去其他公司工作;其他公司培訓(xùn)的人員也可能來我們公司工作。如果大家都為了怕人走停止培訓(xùn)，人才將越來越少。企業(yè)的運營會因為人才的短缺而出現(xiàn)問題;當(dāng)很多企業(yè)都出現(xiàn)問題的時候，就會形成一個惡性循環(huán)。任何企業(yè)都不可能置身事外，獨善其身。
培訓(xùn)后大學(xué)生選擇離開，我們會檢討培訓(xùn)的方式、方法，不斷尋求適合的培訓(xùn)模式。培訓(xùn)結(jié)束后選擇留下來繼續(xù)工作的這部分人，因為已經(jīng)接受公司的理念，能將自己的能力發(fā)揮到最大化，這樣給企業(yè)創(chuàng)造的價值遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出我們的培訓(xùn)成本。
培訓(xùn)是教學(xué)相長的一個重要過程，我們不斷選派各級管理者擔(dān)任培訓(xùn)的講師，本身也是對講師的一種培訓(xùn)。這也是培訓(xùn)要達(dá)的效果之一。
隨著時代的發(fā)展，選擇機會的不斷增多，較高流動率是任何企業(yè)都要面臨的一個問題。如何在流動中保持管理的穩(wěn)定，需要建立快速‘復(fù)制體制’。也就是能夠讓新進(jìn)人員以最快的速度，最大限度的達(dá)到老員工所擁有的技能與水平，從而讓業(yè)務(wù)不因老員的流失而受到影響。
縱然，有人會在培訓(xùn)結(jié)束時離開，我們也決不會停止培訓(xùn)，更不是在完成人力資源部門的年度培訓(xùn)計劃。相反，我們會將培訓(xùn)體系建設(shè)得貼近公司需要，同時滿足新員工的‘胃口’，從而最大可能的降低人員的流失。
企業(yè)培訓(xùn)多流于表面之勢，雖縱有諸多好處，但在一個以業(yè)績論英雄的企業(yè)，培訓(xùn)往往只是一個過場，交流學(xué)習(xí)，人家也不見得就會掏心窩子說話!那么，內(nèi)訓(xùn)如何能把工作做的有聲有色，切實發(fā)揮他應(yīng)有的效力呢?
需要學(xué)習(xí)的東西很多呀!留給自己慢慢反思吧!
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