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企業(yè)怎么追求卓越
卓越的運營管理來提高效率、降低成本、提高客戶滿意度、增強品牌影響力和競爭力。卓越的運營管理可以通過流程優(yōu)化、管理效率提升、人員培訓和激勵等手段實現。以下是小編為大家收集的企業(yè)怎么追求卓越，僅供參考，大家一起來看看吧。
企業(yè)怎么追求卓越
對管理者和管理本身的激情，其實就是作為管理人追求卓越的心態(tài)！卓越是有跡可循的，卓越是可學而知的，卓越是可行而至的，卓越是返璞歸真的！俗話說：真?zhèn)饕痪湓�，家傳萬卷經，心法不是秘籍和捷徑，心法是應對變化的思維！心法是知，踐履是行，法無定法，履有適足。
“制度高于一切”是管理基石
社會發(fā)展需要規(guī)則，而管理提升則需要制度，良好的秩序既來源于規(guī)則與制度，更出自我們對規(guī)則和制度的嚴謹恪守。從個人層面來看，尊重和遵守規(guī)則制度是種教養(yǎng)，是風度和素養(yǎng)，是現代人必備的群體品格。而從企業(yè)層面來看，管理制度決定著企業(yè)發(fā)展的高度和跨度，制度高于一切應當是團隊最基本的認知，最根本的行為規(guī)范。
要在全員中樹立這一思想，需要解決三個問題，
一是塑造管理信譽，堅持“公開、公正、公平”的管理原則；
二是樹立制度權威，要持續(xù)完善制度、公布制度、解讀制度；
三是堅持制度落實，做到有據可依，有據能依，有據必依。
樹威立信，管理才會出成效
威信是衡量一位管理者是否具備領導力的關鍵點，威信是指威望與信譽，在團隊中，只有管理者具備了威信，管理才能從無序演化為秩序、才能從混沌變換為清晰、才能從散沙凝聚為團隊。
要做到有威信，需要做到以下三點：
第一，絕不朝令夕改，領導下命令，是一門學問。下命令是讓下屬去執(zhí)行的，而不是顯示權威，開不得半點玩笑。朝令夕改，是管理大忌，影響管理者形象，影響管理局面。
第二，絕不輕易許諾，一旦許諾，就要想方設法實現。在員工心里，上司權威的、是有份量的，如果許諾而做不到，對上對下是傷害的雙刃劍。
第三，絕不夸夸其談，威信的來源主要是認可，也就是心服還得口服。想做到這一點，用事實說話，是最好的辦法。
恰如其分的激勵是高效管理的殺手锏
管理之所以成為一門學問，核心就在于我們管理的對象是人。管理學一路發(fā)展而來，無論是科學管理、勞動分工、流程再造，還是知識管理，都在圍繞一個核心：如何激勵員工更加高效地產出。而在知識經濟時代的今天，激勵更是管理人員不容忽視的課題：讓關鍵員工成為公司持續(xù)繁榮的同伴，讓每一個這樣的人獲得與其貢獻對應的獎勵，就是激勵。
要做好激勵，需要考慮以下幾點：
一是明確激勵制度，定義好激勵的范圍、對象、周期、時間、程度、結果等等，讓員工清晰獲得激勵的標準，及時獲得獎勵兌現；
二是豐富激勵手段，激勵不限于物質，精神獎勵反而具備更加強大的激勵作用，讓員工獲得匹配需求的激勵；
三是激勵的儀式管理，儀式感強烈影響員工對管理事務和行為的認同，是激勵生效和作用升華的關鍵，讓激勵對象成為標桿和榜樣。
不懂得授權就無法走上管理的快車道
授權是組織運作的關鍵，即企業(yè)決策者將處理用人、用錢、做事、交涉、協調等決策權移轉給部屬的過程。管理中的授權，就是集權與分權。好的管理在于集中管理和分權管理的協調，或者說是“基于協調控制的分權管理”。簡單地說就是要把政策制定和政策落實區(qū)分開來，分權管理，分權協作。
要做好授權，有三個關鍵點不可忽視：
一是管理者對管理權限的全局掌控和深入洞察，哪些是適合授權的，哪些是必須集權的；
二是授權對象的匹配性，管理者要對下屬進行職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)水平和管理能力考察，誰能承擔最艱難的任務，誰又能最快完成工作；
三是授權過程的溝通與交流，什么權限？做什么？如何做？多久做好？只有綜合考慮這三點，才能做好授權，才能通過授權提升管理效能。
“信任但監(jiān)督”讓過程管控無比絲滑
授權是每個企業(yè)管理者都必須面對的問題，而有授權就應該有監(jiān)督，兩者如一枚硬幣的兩面，對立統(tǒng)一，相互依存。因此，正確的授權應該是相對的、有原則的，并處于恰當有效的監(jiān)督之下。在實際工作中，授權監(jiān)督要及時了解執(zhí)行的效果，出現問題要及時調整和改進。
授權評估和監(jiān)督機制的建立大致可分為三步：
第一步是設定授權評估和監(jiān)督的目標，以確保被授權人在授權范圍內，更好地實現工作預期目標，避免各種可能發(fā)生的風險；
第二步是明晰授權評估和監(jiān)控的流程，使授權人與被授權人有相應的工作規(guī)范，促進授權工作管理的標準化；
第三步是加強監(jiān)督組織和監(jiān)督制度建設，讓監(jiān)督本身成為一種規(guī)范的、積極的、有益的管理輔助行為，避免執(zhí)行與監(jiān)督的矛盾。
“從心出發(fā)，回歸于心”是人本管理的核心理念
管理學對管理對象的認知從成本、要素發(fā)展到主體、核心，管理之所以有難度，有難題，在于其對象是社會人，而不是單純的經濟人，甚至粗暴地被當做經營成本。所以，在實踐管理活動中，管理者針對個體或者說團隊的精神層面管理，成為行之有效的思路和手段。
那么如何從精神層面入手打開管理局面呢？
首先，管理者自身意識形態(tài)要有根本性轉變，應當樹立人本管理理念，拋棄“管”與“被管”的傳統(tǒng)、對立思想。管理者要從管理對象潛在的構想、愿望以及理想入手，激發(fā)其努力與奮斗。
其次，管理者應該放下架子，真誠為人。成為員工的朋友，成為并肩奮斗的同路者，調動員工的積極性，讓員工自愿地愉快地工作。
最后，管理者自身的綜合素質亟待加強，不但有管理能力，還要有技術，懂心理，能溝通。成功的管理者能做到悉心觀察員工，體察員工生活，關愛每一個員工。
“德才兼?zhèn)洌痪幸桓�，人盡其才，才盡其用”的人才觀念
自古得才者昌，失賢者亡，選賢任能乃國之要事，對于企業(yè)來說，合理選才，合理用才，同樣事關發(fā)展大局、生死存亡。實際管理活動中，人才建設需樹立“以用為本”的管理觀念。人才的最根本價值就是使用，同時在使用中獲得價值實現和層次提升，而這一點，正是企業(yè)管理者的基本職能和必備素質，并且管理者要將自身的這種素質，轉化為企業(yè)的管理模式和工作慣例。
所以，在選拔和任用人才方面：
一要完善人才評價機制，堅持從實踐中發(fā)現人才，以員工認可、注重實績、德才兼?zhèn)涞囊笤u價人才，破除各種認識上的偏差和心理誤區(qū)。
二要完善人才選拔使用機制，有臺階而不唯臺階，論資歷而不唯資歷，提高選賢任能的公信度。辯證地看待人才的優(yōu)缺點，把人才配置到合適的崗位，提供人才施展才能的平臺，使位得其人，人適其位。
三要引入正當的競爭機制，將德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才提拔任用到關鍵崗位，優(yōu)先給貢獻突出的優(yōu)秀人才提職晉級，解決人才不被充分使用的問題。
“成就員工”的初心和出發(fā)點
企業(yè)實際經營過程中，需要的是各種層次、各種級別的人才，這些高、中、基層員工，必然有不同的管理重心和策略。重要員工其實就是企業(yè)發(fā)展的核心員工，包含關鍵人才以及關鍵崗位人員。對重要員工的特殊胸懷，我認為是在其使用和培養(yǎng)過程中，需要特殊關注、特殊鍛煉、特殊提拔和特殊任用，簡單而言，就是更好待遇，更嚴要求，更寬容忍，更快提升。
而重要人才的選、育、用、培，我們可以從事業(yè)、感情、文化、制度、薪酬福利五個維度來展開。
一是倡導雙贏，共同發(fā)展；
二是以情待人，以心待人；
三是文化用人，提升心性，磨練品行；
四是制度用人，倡導剛性約束，塑造柔性氛圍；
五是待遇留人，資源向關鍵人才傾斜，按勞分配，多勞多得。
“聚沙成塔”，最大限度激發(fā)團隊潛力
在現代管理中，團隊的重要程度不言而喻。團隊不是簡單地把一群人聚集到一起，而是要把這群人的心凝聚到一塊，讓他們的力量朝指定方向盡情發(fā)揮，這樣才能最大限度釋放團隊能力，其中領導者的思維模式和溝通方式將主導團隊表現。
具體思路和方法如下：
1.做好雙向交流和溝通；
2.管理者做好激勵與自我激勵；
3.讓員工共同決策，讓員工參與重大事情項決策與管理；
4.懂得授權和放權，充分調動下級的積極性和創(chuàng)造性；
5.善于發(fā)現人才、培養(yǎng)人才和合理使用人才；
6.員工共同學習，企業(yè)整合個體學習，提升團隊綜合戰(zhàn)斗力；
7.踐行企業(yè)文化及管理模式，形成良好激勵環(huán)境和激勵機制。
“寬帶管人，細節(jié)管事”，把握好松與緊的管理尺度
管理的松與緊，就是管理尺度和水平的把握，這是最體現管理藝術的范疇和問題。我們常說的管理，實際上是一個過程，而不是一個點，不同的歷史時期、不同行業(yè)、不同企業(yè)、不同階段，管理的松與緊都是一個比較概念，而不是絕對概念。松的管理和緊的管理，在管理原理上并無不同，僅僅是環(huán)境條件不同、著力點不同、方式方法不同。
管理者要想準確把握管理尺度，需要把握兩個基本原則：
一是行善不過善，管理者要有善心，但不能濫用善心。無關大局，不影響秩序的管理事件，可以輕輕放過，而該著處罰的重大事件，必須按規(guī)矩辦事，不能法外開恩；
二是果斷不專斷，是指管理者既要有主見，又要集思廣益，善于決斷，能拿得起來，更能放得下去。集思廣益實際上就是一種輕松的管理態(tài)度，而在此基礎上的專斷，則是緊迫的管理態(tài)度。
“抓大放小，水清無魚”，裝糊涂能讓你管的更明白
俗話說：大智若愚，這里的裝糊涂就是表面糊涂，實則精明，是小事糊涂，大事精明，是具備大智慧的體現，是領導者高超的處事技巧和用人手段。領導者“糊涂”一點，這樣不僅易與同僚相處，而且便于自己領導的團體更具有親和力。特別是在對待下級時，一定要對那些無關大節(jié)、無關大局，不是原則性的錯誤和不足，睜一只眼閉一只眼，多裝糊涂，這樣反而會受到上級愛護、下級擁戴。
那么要做到這一點，應當注重三個方面原則：
一是時機問題，事關公司和個人利益的時候不應該糊涂，在損己害人、誤事危身的時候，也不能糊涂。相反，如果只是關乎個人的利益，個人的榮辱，那么就無須錙銖必較，寧可糊涂一點，留點余地；
二是技巧問題，裝糊涂要像，讓人放心接受。如果裝得不像，那么難免令人生疑，避之不及；
三是思想問題，要好學不輟，突破糊涂局面。糊涂是不得已而為之，管理者要不斷加強學習、提高認知、突破局限，始終保持清醒。
“學習是組織核心競爭力”，以培訓學習提升團隊競爭力
繼續(xù)教育是現代經濟社會企業(yè)發(fā)展的‘殺手锏’，擁有它就預示著成功。要想快出人才，多出人才，出好人才，企業(yè)最優(yōu)選擇就是內部培訓�，F在有個詞很時髦，叫“學習力”，學習力就是把知識資源轉化為知識資本的能力。所以培訓非搞不可，不搞不行，而且要搞得好！學習力包含個體的學習力和團隊的學習力，對個體來說，公司要倡導、引導、鼓勵，而對團隊來說，公司要組織、實施和激勵。
那么如何通過培訓提升團隊實力？
第一，嚴格落實集團培訓戰(zhàn)略，落實培訓指標，將培訓與每個人切實結合在一起，形成培訓和學習的習慣；
第二，持續(xù)加強培訓課程建設、內容建設，課程和內容要從實際工作出發(fā)，做到學有所用，學有所長；
第三，強化培訓評估及激勵措施，讓員工從培訓中體會到好處，感受到成長。
七個步驟創(chuàng)造一種支持及追求卓越的企業(yè)文化氛圍：
1、重新恢復對工作的激情。如果你已經失去了曾經對本職工作的激情，尋找有創(chuàng)造性的方式來重拾激情。和顧客談論你們的產品和服務對他們意味著什么;問他們你如何才能更好地滿足他們的需求。如果可能的話，把不再能使你滿足的職責委派給他人，并盡力重溫是哪些方面把你吸引到這個職業(yè)、這個公司，或者這個領域，從事這份工作的。作為領導，如果沒有激情，你永遠不會實現卓越。
2、永遠不要找借口。也不要容忍員工的借口。宣布“無借口”政策，并盡全力來按照這個政策的規(guī)定行事。授權給領導，允許他們做自己認為是對公司、對公司實現卓越目標最有利的事情。如果人們知道自己要為提出的解決方案負責，并且他們有這樣做的自由，他們回頭找借口的可能性就會小得多。如果你發(fā)現一個員工找借口，那么你該找他談談(但是記住，要談話內容要有建設性)。
3、允許自己脆弱。如果你犯了錯誤，承認錯誤。對很多領導者來說，脆弱很讓人害怕。人們擔心如果自己表現出脆弱，或者承認失敗，自己就會被別人厭棄。但有意思的是，當領導表現出人性的一面時，他們獲得的員工忠誠度要更高。
4、大方接受批評。不要用失敗攻擊人。你在為員工樹立一個榜樣。如果一個想法不能有結果，而領導把某人的一個錯誤當成把柄來批評，那他就是在打擊別人的冒險精神。你希望建立一種企業(yè)文化，在其中，原則要比自尊更重要。
5、建立一種企業(yè)文化，在這種文化下，挑戰(zhàn)領導是不會有風險的。如果員工不同意你說的或做的，請他們挑戰(zhàn)你。一個全部由只會說“是，是”員工構成的公司很少會取得卓越績效。即使你不會按照他們建議的去做，也要保證人們能夠自由表達自己的想法，而不會因此而受到譴責。
6、如果你要發(fā)出挑戰(zhàn)，在公開場合做，不要私下里做。這樣對挑戰(zhàn)者和被挑戰(zhàn)者都會建立誠信。公開目標會得到實現，而“秘密計劃”則很少能做到。把你的計劃公布于眾，你可能冒失敗的風險，但是這樣做是可以的，因為這樣做增加了你成功的可能性。
7、永遠不要因為某人犯了誠實的錯誤而懲罰他。記住，錯誤是通往卓越之路的踏腳石。只要員工從錯誤中吸取了教訓，并且不會再犯同樣的錯誤，他們就是走向卓越之旅的寶貴旅伴。
卓越企業(yè)的八大特征
1、采取行動
卓越企業(yè)擁有大量非正式開放的溝通網絡。自由溝通環(huán)境，實體環(huán)境的配置，公司的一切結構，都是從大量非正式溝通開始，這是一切的關鍵。惠普管理層致力于兩件事：正面激勵的方式表揚任何有價值且已完成的行動+大量制造振奮人心的機會。
卓越企業(yè)都是實行彈性組織。推介人，團隊，特殊工作小組這些名詞不會出現在正工的組織圖上。執(zhí)行，調整，嘗試是最喜歡的格言。混亂的有所為比起有秩序的無所為更為可取。特別是在復雜的環(huán)境之下，其實就是放手嘗試。卓越企業(yè)的行動，最為重要最明顯的部分就是他們愿意嘗試實驗�？梢匀萑躺僭S漏洞的制度而使組織更有彈性。
2、接近顧客
喬吉拉德銷售始于售后
每一個都代表公司。服務多少才夠，或是什么樣的質量才對，答案就在市場里。通過利基戰(zhàn)略來接近顧客，先在這個特殊市場上發(fā)展新技術，經過這些客戶試用，去蕪存菁，再把改良的產品推銷給其他客戶。首要任務就是推陳出新。為顧客解決問題的心態(tài)提供服務。強生秉持的信條是：顧客第一，員工第二，社會第三，股東最后。
3、自主創(chuàng)業(yè)精神
找不到產品的推介人，就只有死路一條。新發(fā)明的創(chuàng)造者會展現毅力和英雄般的氣概。產品推出，第一項標準就是要有具備狂的，志愿的推介人。這種人多半獨來獨往，冷傲自負，脾氣不好，但是對產品很有信心。唯有通過內部競爭，公司才能避免變得過于僵化。自愿招摹與指派：有很大的區(qū)別，努力程度不一樣。
4、以人為本
以人為本的關鍵只有一個，那就是“信賴”。把人當人看，他們自然會有好的表現。及時溝通現狀，探討克服挑戰(zhàn)的方法。讓全體員工感受工作中的刺激樂趣和熱情。尊重個人，讓員工掌握自己的命運，為其人生賦予意義，從而激發(fā)平凡員工的優(yōu)點，讓他們搖身一變成為贏家。被公司需要，具有神奇力量，能刺激員工產生較高期望。
如果你看到別人不笑，那你就對他笑。熱愛工作才能成功。企業(yè)的成就是每個員工共同努力的結果。辛勤的工作才能累積成就，而不是鍛煉推脫的技巧。你騙得過上司，但是瞞不過同事。在很多地方，先有形式，才有實質。形式在前，是重視做的過程。團隊管理，要注意好的用語。設定一致目標，廣泛地分享信息，以迅速掌握任務是否完成，以及誰做得好，誰做得差。
5、親身實踐價值驅動
卓越企業(yè)為了促使員工支持基本信念，會努力搜集各種故事傳奇和神話，并且不厭其煩的講述。
以完美為目標，絕對能夠刺激進步。組織價值觀須在最高的抽象層次上，行動必須落實到日�，嵤轮�。領導推行價值觀，要經常跟員工在一起。讓領導四處去傳播“真理”，領導者必須有激發(fā)員工熱忱的能力。用歡笑趕走冷酷，保持隨意的氣氛，鼓勵歡樂的氣氛，把陰霾一掃而空。明確價值觀并為其賦予活力，是領導者最大的貢獻。
6、堅持本業(yè)
7、組織單純，人事簡單
大多數企業(yè)中層所扮演的角色不過是阻礙構想的交流。組織形態(tài)基于“三大支柱”。穩(wěn)定，滿足工作效率的要求。創(chuàng)業(yè)，滿足創(chuàng)新的要求。破除舊習，避免僵化
8、寬嚴相濟
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